徐越老师

徐越老师  人力资源管理专家

20年世界500强企业人力资源管理经验

10年腾讯2000人以上部门人力资源管理经验

腾讯学院人力资源与领导力专家

阿里达摩院AI高级训练师

腾讯《中层管理者领导力》项目导师

腾讯最佳人力资源管理项目奖

腾讯学院优秀讲师、人气讲师

曾任：腾讯（深圳总部）| 招聘经理/人力资源经理/组织与人才发展总监

曾任：芒果网 | 培训学院/培训经理

——累计授课1000+场，参训学员20000+名，课程满意度达98%以上

擅长领域：战略人力资源管理、AI赋能人力资源、招聘面试、组织人才发展与企业文化打造、HRBP团队和HRM专业赋能、中层管理者领导力项目……

30+腾讯核心重点项目：主导腾讯公司级重点项目5个、事业群级重点项目20+；面试超20000人，招聘优秀人才2000+人，赋能面试官3000+人；

15+招聘工具赋能：组建技术团队开发设计面试官题典管理系统；创立招聘进展每日通报机制、候选人到岗保温辅导机制、简历共享机制等创新招聘工具，提升招聘效率和精准度；

5000+人规模部门人力资源管理：带领人力资源团队通过协调人员分配、优化招聘机制、盘点大数据等，支撑腾讯事业群从2000人扩充到5000人；

领导力和团队管理能力提升：为腾讯成都分公司搭建全新干部管理体系，创建干部述能会和干部管理沙龙会，搭建干部管理沟通渠道，引导干部关注团队成长；

10+荣誉奖项：腾讯最佳人力资源管理项目奖、优秀管理实践奖、优秀人力资源项目表彰、连续六年获得腾讯学院优秀讲师、人气讲师等。

2025年返聘案例：平安寿险总部、平安产险总部、平安银行总行校园招聘项目《搞定校招--招聘面试全攻略》《新生代员工领导力》连续返聘12天，平安银行总行校园面试题库编写者。

实战经验：

特点一：招聘面试全流程工具化——深谙各层级人才选拔标准，校招、社招、高端岗位招聘全线服务，多方位引入创新机制，高效应用人才筛选和数据分析工具

【01】-主导研发体系高端岗位猎聘项目，引进招聘进展每日通报机制、候选人到岗保温辅导机制、简历共享机制等创新机制和工具，带领团队4个月完成招聘数据挖掘专家3人、后台开发3级专家20人，该项目获得2015年IEG事业群优秀人力资源项目表彰，流程固化后长期运营并在其他招聘组复制；

【02】-多年腾讯校园招聘总负责人，全盘统筹和运营校园招聘项目，涉及10000+学生线下考试、200+面试官出差、录用审批和多种形式签约座谈会，线路招聘达成率98%完成招聘目标，同时拓展海外招聘渠道英国线，推动全球招聘资源池建设，为公司吸纳国际化人才；

【03】-主导面试体验改进与面试官培养项目，盘点1000+面试官队伍，盘点分析每位面试官近3年面试数据，分析面试官面试甄选准确度、判断面试官面试提高重点和面试体验改进点，实现面试官团队面试认证通过率98%。

【04】-发起题典管理系统项目，联合各部门协调技术人员组成7人团队为腾讯内部面试官开发设计笔试管理系统——题典管理系统，搭建技术类面试题目题库，实现面试官自主生成笔试试卷和面试官讨论区等核心功能，解决了系统智能出题、智能阅卷和面试官面试题目共享等痛点，并且后续在6个月内完成后续不断测试、优化和迭代并发布2.0版本持续系统运营，该项目获得2017年腾讯IEG人力资源管理中心最佳人力资源管理项目奖。

特点二：人力资源体系搭建与效能提升——深入企业调研和访问，全面了解企业的战略需求、招聘策略、培训需求，为企业量身定制人力资源招聘体系和人才发展学习路径

【01】-主导杭州遥望集团招聘体系咨询项目，负责高端岗位猎聘项目、人才mapping制定、人才吸引和和制度改进、HR和面试官团队赋能课程，实现面试官团队面试课程100%覆盖，完成社招、校招体系搭建和客户人力资源部招聘体系搭建，制定并发布包括校招品牌、校企合作、渠道拓展等关键校招流程操作SOP手册；

【02】-主导杭州绿城集团工程系统任职资格体系搭建项目，通过前期数据收集、管理者一对一访谈等体系搭建基础，与企业房地产专家跟进撰写任职资格认证、应用、管理制度并完成公司审批和公司内部宣讲推进，输出完整的工程系统职位说明书和任职资格管理手册；

【03】-主导宁德时代面试官技能提升项目，3天共完成140位面试官现场培训学习和400位面试官在线学习，实现面试官课程100%覆盖，解决真实面试场景中的各种问题，提高面试官团队甄选准确度和面试专业度，提高公司人员引进质量、降低试用期离职率20%；

特点三：组织发展与干部管理赋能——善于搭建管理者人才梯队，规范化干部管理和组织发展活动，为企业的高效管理和持续发展提供有力支持

【01】-组织设置干部述能会和干部管理沙龙会：主导搭建腾讯成都分公司干部管理体系，负责干部规范化管理，聚焦管理干部自身领导力和团队管理能力提升，引导管理者聚焦管理自己、管理团队、管理工作和管理战略，输出部门高潜名单和干部培养方案，搭建管理者人才梯队；其中干部述能会和干部管理沙龙会均获得2008年腾讯成都分公司优秀管理实践奖；

【02】-腾讯《中层管理者领导力》项目导师，主讲腾讯内部多门素质类课程与领导力课程，连续6年腾讯学员优秀干部赋能导师与管理催化师。

部分授课经验：

主讲课程：

《战略人力资源管理》

《招聘面试实战全攻略》

《HR 管理者的人才经营课》

《非人力资源管理者的人力资源管理》

《决战校招——解码00后择业趋势与心理》

《中层管理者系列课——从管理者绩效提升到战略目标达成》

《管理者赋能系列课——管理者沟通训练营》

《管理者赋能系列课——新生代领导力》

授课风格：

产品经理思维授课：拥有产品经理的思维方式，能够以产品管理的视角来解析问题和案例。擅长将AI多场景应用融入教学设置，行动学习赋能，听课与结果输出同步；

大厂真实案例拆解：结合多家500强企业管理视野，重实战和案例分析，学员可以获得全面的实战经验和干货知识，提高学习的实用性和深度，课现场研讨与落地复制；

精准诊断问题所在：敏锐的管理问题发现能力，善于发现问题并推动项目落地实施，能够通过组织诊断工具快速分析组织人力资源管理现状并形成解决问题的思路。

课程一：

非人力资源管理者的人力资源管理

课程背景：

多变的全球政治和经济格局，企业面临巨大的生存压力，很多企业面临业务关停、缩减业务板块甚至批量裁员，业务管理者背负着企业经营指标和团队管理的双重压力，分身乏术、焦头烂额。

如何快速诊断团队管理问题，用专业的人力资源策略带领团队设定有效团队目标，完善绩效过程管理，最后实现团队业绩的突破？

如何带领团队走出管理困境，找到业务突破口就是摆在管理者面对最大的挑战？

本课程是对腾讯、华为、阿里等世界500强公司优秀人才管理案例的场景化提炼，课程课程获得了多家500强企业高管的认可，为处于不同企业发展周期的企管理者提供人才解决方案，梳理从“人才选聘”到“人才融合”的路径。本课程区别传统非人课程，基于真实企业管理案例、聚焦解决业务管理者人才困惑和掌握人才管理全流程实战方法。

课程收益：

● 掌握基于企业战略拆解的人力资源战略，掌握落地制定人力资源各模块的具体实操方法

● 帮助管理者认识绩效管理的目的和价值，掌握绩效管理目标设定和绩效管理重点的方法和工具，结合行动学习真正学以致用

● 掌握一套科学人力资源管理工具，真正将人力资源工具与日常管理实现相结合的方法

● 打造一批既懂人又懂业务的管理者，使管理者有效推动业务目标实现

● 业务管理者掌握从人才哲学、人才选聘、人才吸引、人才发展、人才保留、人才退出和离职后管理等人力资源管理关键核心方法和策略

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：各层级业务管理者

课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货，学以致用

课程大纲

第一讲：新时代下组织管理和人才管理的困境及其未来人才发展趋势

一、人力资源管理现状分析

1. 通过数据看全球经济下行引发企业经营困境和管理困境

2. 传统人力资源管理对业务管理者的灵魂拷问

二、未来企业的6个人才发展趋势

1. 关注人才管理的数据分析和人效提升

2. 关注人才企业内纵向、横向流动

3. 关注雇主品牌和开放open的企业文化

4. 推动员工技能再学习和培训

5. 关注员工全职业生命周期体验

6. 关注关键员工和新生代员工留任

第二讲：基于企业战略的人力资源战略解码

一、战略性人力资源规划

1. 什么是战略性人力资源规划？

2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段——从需求规划到制定具体行动方案

二、业务管理者与企业人才规划解码的关系

——一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程

案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码

案例分享：华为的战略解码策略

第三讲：选才——搞定人才选聘

思考：什么是企业招聘哲学？招聘是HR的事or业务管理者的事？

一、差异化人才管理策略

1. ABC类岗位界定——人才差异化管理首要步骤

2. ABC类岗位对应的招聘策略

二、人才选配、标准先行

——面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观

标杆分享1：华为干部选拔标准

标杆分享2：亚马逊招聘的五个要点

三、人才甄选、精准识别

案例分析：Break The Rues——从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特点

1. 优秀人才具有的特质

2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道

3.“寻聘”高端岗位被动求职者的核心要点

4. 在职位空缺前公司内部“组建”优秀团队

5. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干

6. 完整的行为面试流程核心点拆解

7. 业务管理者提高面试效率法宝：一句话的提问方式教你搞定面试提问

微工作坊：基于企业1-2个重点岗位人才画像的提问要点设计面试问题

面试演练：现场面试演练1场+点评+录像

8. 搞定高端管理者招聘：企业不同生命周期中管理者招募中的关注点

第四讲：用才——让绩效管理产生绩效结果

问题：管理者在员工绩效管理和员工激励方面的困惑和问题，目前的处理方案有哪些优化空间？

一、绩效管理核心理念与目的

1. 绩效管理理念和绩效体系对每位管理者的重要作用

2. 让企业绩效管理有效落地与实施的四个重点

二、管理者有效管理绩效的6个阶段

1. 明确绩效管理的全流程

2. 基于SMART原则与下属一起设定目标

3. 明确标准的绩效评估

4. open的绩效沟通谈话

5. 确定改进方案和优先级

6. 执行奖励或惩罚措施

三、绩效管理的2个重要策略

策略一：绩效指标设计与目标制定

1）KPI体系设计方法及步骤

2）KPI指标定量和定性的方法

3）KPI与OKR的8个差异

行动学习：结合企业实际考核工具，根据案例中信息讨论考核绩效目标设计方案

策略二：绩效目标跟进与辅导

现场讨论：目前管理者企业绩效目标跟进的困惑和问题？

——绩效目标跟进的三个方法

案例分享：腾讯绩效管理体系和重点绩效管理工具

第五讲：育人——激活员工动力与组织活力

一、简单有效的绩效沟通与辅导

管理工具：贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式

1. 不同性格特质员工绩效面谈策略

特质一：开朗型（外向，乐观）——肯定贡献+正面建议

特质二：审慎型（内向，谨慎）——数据反馈+建立信心

特质三：稳定型（内向，寻求安全）——情感支持+接纳认可

特质四：主导型（外向，果断）——开门见山+鼓励实践

情景演练：考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通？

2. 管理模型：高效管理者沟通——GROW模型

1）确定目标（Goal）

2）澄清现状（Reality）

3）选择方案（Option）

4）承诺行动（Way forward）

心理学工具：“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境

案例分享：腾讯绩效沟通中GROW模型的应用

模拟演练：管理者与绩效待提高员工做绩效面谈演练

二、管理者对下属有效激励的方式

1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——对应需求找方法

2. 关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由

1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等

2）情绪自由：新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境

案例分享：从董明珠怒斥孟羽童，看企业与00后毕业生培养

案例分享：从东方甄选“小作文”事件，看企业如何对待“KOL”员工的发展

案例分享：腾讯的荣誉激励体系

管理工具：亚马逊员工改进计划模板（improve-plan-template）

案例研讨：面对员工敬业度降低、骨干流失严重，管理者如何带领部门走出管理困境？

第六讲：养人——人才培养与发展

一、管理者辅导员工的四个阶段+五个工具

1. 新生代员工辅导四个阶段

1）goal setting（设立目标）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反馈）

4）coaching（辅导）

2. 新生代员工辅导的五个工具

1）Mentor Program（导师计划）

2）Training（培训）

3）One-on-one communication（一对一会议）

4）Team building（团建）

5）Open feedback system（公开反馈系统）

二、管理者人才培养的三个核心技能

关键技能1：用好关键人才——核心岗位top“5%”高潜人才识别

管理工具：腾讯的干部领导九宫格工具

案例分享：腾讯的中干培养计划实施步骤

关键技能2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

案例分享：腾讯的80/20计划如何保证优秀人才梯队建设稳定

关键技能3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%

案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能

1. 提供职业发展机会

2. 提供培训学习机会

3. 鼓励终身学习平台

4. 提供良好的工作环境

5. 提供反馈和导师计划

案例分享：美团的人才成长“π计划”

第七讲：留人——人才吸引和保留策略

一、优秀人才吸引要点

1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候选人加盟的5个沟通要点

1）痛点分析：解决痛点非满足需求，谨慎试用title吸引

2）财富：长短期收益的薪酬福利组合包

3）适合：个人意愿和职业规划相契合

4) 自由：给与管理权限

5）家庭：解决家庭后顾之忧

二、关键人才的保留策略

1. 关键人才的定义

2. 几个数据帮你如何定位企业关键人才

案例分析：腾讯关键人才吸引和保留组合攻略

2.员工入职后四个关键节点的情境辅导

1）0-3个月：PDCA循环辅导

2）3-6个月：小目标成就+鼓励

3）6-9个月：迷茫期+持续鼓励

4）9-12个月：爆发期（授权+扩大影响力+关注晋升）

案例分析：如何实现企业“空降兵”的软着陆？

案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径

管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因

3. 留人留心的3个攻略

留人攻略1：管理者必须关注人才流失的4个预警

留人攻略2：需要及时进行面谈辅导的8种情况

留人攻略3：企业留人策略4个策略

4. 建立防范关键人才流失机制

1）风险机制；建立关键人才继任机制，实施延续管理

2）搭建知识管理体系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善离职管理体系

现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点

管理工具：管理者与离职人员沟通表单

第八讲：从“人才雇佣”到“人才联盟”

一、业务管理者+员工的联盟

——与离职员工好好说再见

1. 不要把岗位和优势不匹配的员工归结为“失败者”

2. 专业离职面谈+离职后数据分析=企业管理改善必修课

3. 离职管理透漏一家公司的格局

二、业务管理者+人力资源管理者的联盟

1. 业务管理者：你不是一个人在战斗

2. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人

总结与制定行动计划

主题：通过活动做课程总结

课程二：

战略人力资源管理

课程背景：

面对全球经济下行压力，国内外各企业经营面临前所未有的经营挑战，企业中的人力资源管理者也要结合企业战略调整人力资源战略方向，聚焦企业战略有效解码为顺应企业发展的人力资源战略，关注打赢支撑企业战略落地的人力资源必赢之战。

战略人力资源管理课程是以企业战略发展为背景，重点关注如何更好地将人力资源管理与企业核心竞争力和长远发展目标相结合。课程旨在帮助学员理解并掌握人力资源的战略价值，明确人力资源在实现企业目标和提升组织绩效中的关键作用。课程内容涵盖了战略人力资源规划、激励制度等核心内容，关注人才甄选、组织与流程、人才与激励、组织氛围与组织文化等方面核心人力资源问题的解决方案，通过提升人力资源管理的战略地位，帮助企业更好地实现其战略目标。

课程收益：

● 帮助打开管理者人才管理格局和视野，关注从公司战略解码后的人力资源战略

● 从经济学角度解读人效提升的策略，从人力资源、企业管理者双维度分析，掌握战略解码、战略分析、人力资源全模块关键核心项目，真正帮助业务解决实际管理课题

● 掌握避免人才流失的4个预警、及时面谈辅导的8种情况

● 掌握保证甄选准确性的一个关键工具：能力素质模型

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：各层级业务管理者和HR管理者

课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货

课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程大纲

第一讲：有关战略和战略解码

一、如何定义企业战略和人力资源战略

1.企业战略+人力资源战略解析

2. 企业战略和人力资源战略的关系

3. 基于企业战略的人力资源规划三阶段

1）战略目标指引下人才需求

2）人才现状盘点

3）制定缩短差距的行动方案（未来3-5年目标拆解）

二、战略的三大主题

1. 组织的战略

2. 组织的目标

3. 组织的愿景

三、战略解码的四个步骤

1. 形成战略共识

2. 锁定必赢之战

3. 明确目标主体

4. 分解行动计划

四、战略解码的重要性

1. 一把手战略远见

2. 中高层战略共创

3. 员工参与认同+理解战略

4. 将自己工作目标和企业战略结合起来

案例分析：新能源汽车公司的战略解码流程

第二讲：基于人才管理的特点和人才管理基本过程

一、基于战略的人才管理特点和要求

1. 反应和支持公司战略

2. 关于企业长期规划而非短期人力需求

3. 关注人才发展和保留

4. 各角色利益相关者全情参与

5. 完成的评估和改进方案

二、人才管理的基本过程（TTSC价值链）

1. Talent Acquisition（人才获取）

2. Talent Development（人才发展）

3. Succession Planning（接班计划）

4. Career Management（职业管理）

第三讲：战略性人才获取与人才流动机制

一、明确关键人才特质

小组讨论：

1. 企业确保战略执行的关键人才是哪些岗位？

2. 哪些原因保证关键人才持续留任？

3. 哪些原因会导致关键人才流失？

二、保证甄选准确性——能力素质模型

标杆分享：腾讯干部选拔帝企鹅模型

标杆分享：华为管理干部模型

——能力素质模型在保证员工甄选准确性中的三个作用

1）核心能力：确定招聘岗位所需的关于知识技能、工作行为和个性倾向等方面的具体要求

2）精准选人：根据能力素质模型开发面试甄选标准，找到最符合岗位需求的人才

3）培养规划：根据能力素质模型执行员工培养和发展计划

标杆分享：P&G（宝洁）利用能力素质模型提高招聘效率

三、标杆公司教你快速团队组建

标杆分享：亚马逊招聘的五个要点

标杆分享：腾讯Link show项目分享会

标杆分享：腾讯内部的猎头团队——猎聘项目怎么做？

1. 面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观

2. 面试中判断候选人价值观的关注点：企业价值观+个人价值观

案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”

模拟演练：现场面试演练与点评

案例分析：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？

案例分析：腾讯的人才活水项目具体做法和项目成果

第四讲：战略性人才培养与发展（快速培养出适应业务发展的优秀人才）

一、战略性人才培养流程

1. 定义战略性人才关键角色和技能：管理能力、专业技能、创新思维

2. 识别高潜力的人才：通过性能评估、360度反馈、领导能力评估

3. 设计和实施培训计划：内部训练课程、外部研讨会、在职培训、导师制度等

4. 提供实践机会：真实的工作场景让员工应用

5. 建立持续的发展和反馈机制：定期检查和讨论员工的进步，并提供反馈和建议

工具：SBI反馈模型——反馈事实、拒绝评判

S：Situation（情境）——描述时间、地点和事件等现场情境

B：Behavior（行为）——描述你要反馈给对方的具体行为

I：Impact（影响）——告诉对方的行为对你产生的影响

案例分析：一场汇报后的高效沟通反馈

6. 关注成长空间和职业道路：帮助员工明确他们的长期职业目标和发展路径

7. 创建学习型文化：鼓励员工持续学习和发展

8. 优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

标杆分享：万科人才梯队培养机制“凤凰计划”“蓝领师傅培养计划”

二、管理者辅导下属更有效方式

三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+OffJT（集中培训）+SD（自我启发）

案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是没有学习意愿怎么办？

案例分析：员工种优秀人才很多，但没有办法发挥合理创造团队业绩怎么办？

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能——从“T”到“Y”

——“T型人才”和“Y型人才”的差异

案例分享：腾讯储备式人才培养体系和腾讯人才经营四个方面

案例分享：华为的“种子计划”和“新人磨砺计划”看企业人才培养

第五讲：战略性人才激励与保留策略

一、员工激励策略

1. 激励的原理：刺激—需求—行动

案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受挑战性工作？    

激励理论：XY理论、双因素理论、成就理论

案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？

案例分析：美国宇航局（NASA）与Google的抢人大战

小组讨论：公司现有员工激励策略优势和不足，还有哪些激励方式可以在短期内实现？

2. 四个案例破解管理者员工激励难题

案例分析：管理者如何激励员工高绩效达成？

案例分析：如何激发00后员工工作热情？

案例分析：职业倦怠期老员工辞退还是有其他做法？

案例分析：缺钱少粮如何激励员工？

二、战略关键人才的保留策略

1. 员工入职后四个关键节点的情境辅导

案例分析：如何实现“战略人才”的有效融入？

案例分享：腾讯打造“柔性团队”组织，管理晋升前的实战演练

管理研讨：离职员工的真正离职原因对管理改善的积极作用

2. 留住关键人才的3个策略

1）避免人才流失的4个预警

2）及时面谈辅导的8种情况

3）企业留人策略4个策略

现场演练：高效离职面谈的演练

管理工具：管理者与离职人员沟通表单

第六讲：战略性管理创新与不同发展阶段的人才管理策略

一、战略性组织的管理创新

1. 成功实施的三要素（卓越的产品+实施机制+人）

2. 变革驱动八步法

3. 需求、动机发现、行为设计

二、支撑战略的组织生态

1. 组织诊断与流程：组织一致性模型

2. 组织韧性

1）什么是组织韧性

2）打造组织韧性的5个锚点

三、业务发展不同阶段的人才管理关注点

1. 创立或初创阶段（Startup）——招聘、培训和团队建设

2. 成长阶段（Growth）——绩效管理、领导力发展和文化塑造

3. 稳定阶段（Stability）——员工保留策略、职业发展规划和人才梯队建设

4. 衰退或转型阶段（Decline or Transformation）——变革管理、职能重塑和员工再培训

总结与制定行动计划

主题：通过活动做课程总结

课程三：

招聘面试实战全攻略

课程背景：

世界500强标杆公司将30%的资源前置在人才甄选阶段，选对人比做对事对企业发展更为关键。但大部分企业管理者面对的业务压力大，没时间没精力面试，即便面试也不清楚如何精准提问、追问、如何判断真伪。部分管理者认为面试甄选是HR的事情，找不到合适的候选人就是HR的责任，本课程分享的大厂人才观，让管理者在理念上真正理解招人是管理者自己的事情，精准识人和团队组建也是对于组织发展最重要的事。帮助管理者解决招聘面试困惑和痛点，从招聘渠道拓展、精准面试、人才吸引和保留全方位解决管理者招聘面试难题，提升管理者面试技能。

本课程是对腾讯、华为、亚马逊等公司优秀人才人才甄选方法的场景化提炼，课程观点和案例来自徐越老师15年腾讯1万人以上真实的面试经验，本课程获得了多家500强企业的认可，对业务产生了积极意义，实际面试能力的提升重于一切技巧和理论的学习，轻理论、打开视野、多案例、重实战才是本课程的核心。

课程收益：

● 面试官实现从不知道问什么、不知道怎么问，不知道如何面试决策，到真正学会针对不同岗位员工能力素质模型和岗位特质精准提问和面试决策的方法

● 掌握ChatGPT在面试甄选各环节中应用方法，从简历分析、面试提问到模拟面试评估，以科技赋能招聘

● 掌握不同场景面试方法和技巧：社会招聘、校园招聘、管理者招聘等各场景下面试心法

● 大厂案例中发现招聘管理问题，管理者掌握快速团队组建的方法和人才获取渠道。

● 通过行动学习带领学员现场输出各职位大类面试题本，企业和学员获得一套针对本企业的面试题库，有方法、有工具、有演练、有输出

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：各层级业务管理者和HR管理者

课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程特点：大厂真实面试场景全分享，课程有趣有料、多案例多演练、全干货，学以致用

课程大纲

第一讲：新时代下人才管理困境及未来人才发展趋势

一、管理者视角下的人才管理新趋势

1. 未来人力资源大数据管理的三个方向

方向一：行为数据——员工行为和行为发生环境的观察报告

方向二：过程数据——各信息系统中用户操作日志和操作轨迹

方向三：心理数据——员工情绪心情、性格、倾向、行为动机等测评数据

2. 管理者关于招聘管理的灵魂拷问

3. 现场研讨：不同能力管理者对于人才管理的对比分析

二、招聘=识人哲学+用人哲学

1. 奈飞、Google、苹果的硅谷人才观

2. 企业招聘的方向标——招聘哲学

3. 面试官的使命和责任

案例分享：腾讯面试官管理体系核心点

案例分享：华为各环节面试官角色的对面试质量把控的职责分工

三、雇主品牌建设对企业招聘的促进作用

——通过数据看强大雇主品牌对人力资源管理的作用

案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略

第二讲：练就精准识人的面试技巧——面试前

案例分享：打开窗户看世界：人才获取新思路

一、面试前的重点——人才画像+职位需求定位

——人才招聘、标准先行

1. 面试甄选的4S模型

标杆分享：腾讯人才甄选模型：知识&技能+通用素质+专业素质

2. 如何基于胜任力的多维度评估

3. 人才差异化关键一步：岗位界定与对应岗位的招聘策略

标杆分享：华为匹配岗位能力素质模型的精准招聘

案例研讨：从需求分析到找到解决方案

管理工具：五个问题精准分析招聘需求（业务与HR的职位需求沟通清单）

二、明确优秀人才特质+人才获取渠道

1. 招聘管理中的5B模型

2. A级优秀人才必备的4个核心素质

3. 优秀人才获取的3个渠道

4. 面试官“寻聘”岗位被动求职者的核心要点

三、精准简历分析

小组讨论：根据真实简历发现简历问题

ChatGPT专业应用场景：简历分析环节如何应用CharGPT发现简历问题？

面试小技巧：专业技术提问中的“点赞”和“雷区”

第三讲：面试方法+面试演练（聚焦社招）——面试中

一、冰山模型+行为面试法则的应用与演练

1. 冰山模型：放宽冰山上+坚守冰山下

2. 行为面试法：挖掘过去+判断未来

3. 一句话面试提问方式

微工作坊：基于重点岗位人才画像中的核心素质设计面试问题

4. 短时间内发现候选人优势和不足的技巧

5. 完整的行为面试流程解读

聚焦社招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试2

二、意愿适配法+压力面试法的应用

1. 面试官必须关注的意愿适配法（工作意愿和个人喜好的匹配度）

2. 面试中判断候选人价值观的三个方向和对应的三种提问策略

3. 精准识人之——压力面试中的“压强”控制

4. 面试心理战：通过微表情、肢体语言等细节判断真伪

第四讲：面试技巧+面试演练（聚焦校招）——面试中

一、校园招聘的痛点与新趋势

现场互动：欢迎大家来吐槽——校招中的那些糟心事

——校招中企业和学生的关注点变化新趋势

二、整顿职场的00后来了，面试官接招的正确姿势

1. 秒懂“00后”——多元化求职群体在职场碰撞出不同火花

视频分享：2段面试视频中发现毕业生面试差异

2. 毕业生求职中最关注的11个因素和期望就业城市等级

案例分享：华为校招面试中考察候选人的三个维度

案例分析：敏感的小K——搞定新生代面试沟通

三、搞定校招面试——面霸校招生的提问和吸引策略

——从六个方面详解校招中的行为面试怎么问？问什么？

1. 成就动机+主动性

2. 领导力+组织能力

3. 合作分享

4. 抗压性

5. 解决问题能力

6. 创新能力+学习能力

案例分析：腾讯、华为校园招聘全流程图解读

讨论：如何吸引优秀毕业生加盟？

聚焦校招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试2

7. 管理者提高毕业生留存——毕业生保温方法策略

第五讲：精准录用决策+面试复盘+面试官认证——面试后

一、面试官如何做出精准录用决策

1. 精准录用决策的四个关键点

关键点一：找出完成STAR（正负面和对应素质）

关键点二：确定行为有效性

关键点三：人才画像打分

关键点四：评估意愿适配

案例分享：亚马逊面试评估的五个要素

案例分析：ChatGPT专业应用：模拟面试演练提升面试官面试能力的小助手

案例分析：企业如何找到适合企业发展阶段的合伙人？

2. 企业高管管理者的招募攻略和三个核心标准

二、面试复盘

1. 面试中问题改进与复盘

2. 录用人员绩效跟踪：3个月+6个月+12个月

三、面试官认证（可选）

可根据企业需求定制化面试官认证环节

总结与制定行动计划

主题：通过活动做课程总结