邓雨薇老师

邓雨薇老师   组织发展与人力配置专家

河北大学中文系硕士

PTT培训认证讲师

国际教练联盟(ICF)认证PCC级教练

国际版权课程《当责领导力®》认证讲师

平衡模式专业导师/教练式国际培训师

国家【薪税师】教材编写者

中国首届劳动关系协调师/中国高级人力资源管理师

曾任：中国电信/中国移动（500强）丨高管

曾任：深圳润迅集团/深圳波导实业有限责任公司/深圳华业汽车集团人力资源丨高管

擅长领域：组织发展、组织变革、人才盘点、人力资源管理、企业文化建设、领导力、教练技术等

专业认证：体验教育（台湾）、团队引导技术（ICA Institute of Cultural Affairs）、日产训（中国）MTP-TTT（6单元版）认证

客座教授：清华、北大、中大、浙大、华南理工、南昌大学、南开大学、深圳大学、武汉大学MBA/EMBA

实战经验：

通信行业管理专家，亲历邮政、电信分家，寻呼剥离，中国移动组建与上市。掌握中国无线运营商拆分、并购、变革发展全部轨迹。

世界500强高管工作经历，擅长互联网+时代战略人力资源管理、系统设计与落地方案，深受全国众多企业的欢迎。

——设计香港电信与广东中国移动合资公司润迅通信的集团人力配置

——主持深圳波导实业有限公司组织顶层设计

——规划深圳市途径汽车有限公司/长春一汽的全套平衡管理模式

——主导西安地铁胜任力素质模型与培训规划项目，南京地铁职业生涯规划项目

——互联网+背景下国有企业组织“混改模式”与架构重置：广东中国移动薪酬对标与改革、国家电网的组织改革、一拖集团的人力成本解析、湖南烟草团队设计。

——利用行动学习、教练技术承担并有效推进广东省中国移动的绩效薪酬改革项目、广西省农商行的企业文化、员工职业生涯发展项目。

——20年如一日探索组织发展与顶层设计，60000次全国各行业学员共同见证

主讲课程：

《大数据时代人力资源视野》

《企业文化与企业战略——落地方案》

《教练型六维领导力——从业务走向管理》

《TRACC人力资本领导力——如何带团队成功》

《AI赋能HR——DeepSeek在人力资源全场景应用》

《AI赋能领导力与组织管理——六驱模型重塑未来组织》

《AI赋能组织发展OD与组织变革——DeepseekVS教练》

《成为教练型管理者——赋能团队、激活绩效的关键领导力跃迁》

课程一：

AI赋能HR——DeepSeek在人力资源全场景应用

课程背景：

2025年，AI技术已深入企业管理的各个角落，人力资源管理（HR）作为企业核心职能之一，正经历前所未有的变革。DeepSeek作为全球领先的AI解决方案，已在多个行业实现HR全场景的智能化升级。

本课程旨在通过真实案例、数据分析和工具演示，帮助企业高管和HR从业者掌握DeepSeek的应用方法，推动企业在新一轮技术革命中实现效率提升、决策优化、风险防控和商业变现。

课程收益：

1. 效率提升：通过AI替代HR重复劳动，释放团队创造力，提升工作效率；

2. 决策优化：利用数据驱动人才战略，提升招聘、培养和留任的精准度；

3. 风险防控：通过AI智能预警，降低企业用工风险，确保合规管理；

4. 商业变现：探索AI如何从工具升级为生态，为企业创造新的商业价值；

5. 实战落地：通过真实案例和工具演示，帮助企业将AI技术快速应用于实际场景。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：

1. 企业高管（CEO、HRD、CTO等）‍：了解AI如何赋能企业战略决策

2. 人力资源从业者（招聘、培训、绩效等）‍：掌握AI在HR各模块中的应用方法

3. 数字化转型负责人：学习如何推动AI技术在企业的落地实施

课程方式：理论讲授+案例拆解+工具应用+实操练习

课程大纲

第一讲：效率革命——AI秒杀HR重复劳动

核心议题：将HR从繁琐的事务性工作中解放出来，聚焦于战略性任务。

经典案例拆解：

案例1：阿里巴巴的招聘自动化实践。

背景：阿里巴巴每年处理数百万份简历，传统招聘流程耗时耗力。

解决方案：引入DeepSeek的智能简历筛选和面试安排系统。

成果：招聘效率提升40%，HR团队专注于高价值工作。

案例2：顺丰速运的智能考勤管理。

背景：顺丰员工分布广泛，考勤管理复杂。

解决方案：部署DeepSeek的智能考勤系统，自动识别异常数据。

成果：考勤处理时间减少50%，错误率降低80%。

拓展案例：

案例3：某大型零售集团的AI入离职办理。

背景：该集团员工流动率高，入离职手续办理耗时且易出错。

解决方案：利用DeepSeek的RPA（机器人流程自动化）与NLP（自然语言处理）能力，实现员工信息自动录入、合同智能生成与风险点识别、离职手续一键触发与交接清单自动生成。成果：新员工入职办理时间从平均2小时缩短至15分钟，离职流程效率提升70%，数据准确率达99.5%。

工具演示与实战：DeepSeek自动化流程配置与操作指南。

模板可以设计为：

我计划解决的核心问题：__________

我计划应用的DeepSeek功能：__________

我需要准备的数据/资源：__________

我预计遇到的挑战及应对思路：__________

我的第一步行动（一周内完成）：__________

第二讲：决策升维——数据驱动人才战略

核心议题：从“凭经验”到“用数据说话”，提升人才决策的科学性与前瞻性。

经典案例拆解：

案例4：腾讯的高潜人才识别。

背景：腾讯需要快速识别高潜人才，支持业务扩张。

解决方案：利用DeepSeek的人才盘点模块，分析员工绩效、潜力和离职风险。成果：人才盘点周期缩短60%，高潜人才识别准确率提升35%。

案例5：华为的关键岗位继任计划。

背景：华为需要确保关键岗位的继任者储备。

解决方案：通过DeepSeek数据分析，识别潜在继任者并制定培养计划。

成果：关键岗位继任者储备率提升50%。

拓展案例：

案例6：某跨国银行的AI薪酬公平性分析。

背景：该银行面临全球不同地区薪酬体系复杂、潜在的性别或族裔薪酬差异风险。

解决方案：运用DeepSeek对全球数万名员工的薪酬数据、绩效评级、岗位级别进行多维度交叉分析，自动识别并标记出异常的薪酬差异点。

成果：成功定位并修正了3%的薪酬不公案例，规避了潜在的法律风险与品牌声誉损失，提升了员工公平感。

工具演示与实战：DeepSeek数据分析与可视化操作。

模板可以设计为：

我计划解决的核心问题：__________

我计划应用的DeepSeek功能：__________

我需要准备的数据/资源：__________

我预计遇到的挑战及应对思路：__________

我的第一步行动（一周内完成）：__________

第三讲：风险防控——合规红线智能预警

核心议题：构建主动式、智能化的风控体系，保障企业稳健运营。

经典案例拆解：

案例7：字节跳动的全球用工合规管理。

背景：字节跳动全球员工数量庞大，用工合规管理复杂。

解决方案：部署DeepSeek的合规预警系统，实时监控劳动合同、工时和薪酬数据。

成果：用工风险降低60%，合规管理成本减少30%。

案例8：京东的员工数据安全防护。

背景：京东需要保护员工隐私和敏感数据。

解决方案：通过DeepSeek的数据加密和访问控制功能，确保数据安全。

成果：数据泄露事件减少90%。

拓展案例：

案例9：某新能源制造企业的员工情绪与离职风险预警。

背景：该企业关键技术人员流失率偏高，传统离职面谈信息滞后。

解决方案：通过DeepSeek分析内部沟通平台（如企业微信、钉钉）的匿名化文本数据，结合考勤异常、绩效波动等行为数据，构建员工情绪与离职倾向预测模型。

成果：提前3个月成功预警了15%的关键技术人员离职风险，为管理者采取挽留措施赢得了宝贵时间，关键岗位流失率降低25%。

工具演示与实战：DeepSeek合规预警系统操作指南。

模板可以设计为：

我计划解决的核心问题：__________

我计划应用的DeepSeek功能：__________

我需要准备的数据/资源：__________

我预计遇到的挑战及应对思路：__________

我的第一步行动（一周内完成）：__________

第四讲：商业变现——从工具到生态的裂变

核心议题：推动HR从成本中心向价值创造中心乃至利润中心转型。

经典案例拆解：

案例10：美团的HR服务商业化。

背景：美团希望将HR服务从成本中心转变为利润中心。

解决方案：利用DeepSeek的生态平台，向中小企业提供HR外包服务。

成果：HR服务收入增长200%。

案例11：滴滴的司机生态链构建。

背景：滴滴需要提升司机管理效率并创造新收入来源。

解决方案：通过DeepSeek的生态平台，为司机提供培训、保险和金融服务。

成果：司机满意度提升40%，生态收入增长150%。

拓展案例：

案例12：某头部互联网公司的“人才即服务”模式。

背景：该公司拥有强大的内部技术人才池和成熟的AI培训体系。

解决方案：将内部沉淀的AI技能培训课程、项目管理方法论通过DeepSeek平台产品化，对外提供“企业AI人才加速”咨询服务，并对外输出经过认证的AI项目教练。

成果：开辟了新的业务增长线，年创收超过千万，同时提升了雇主品牌在技术圈的影响力。

工具演示与实战：DeepSeek生态平台搭建与运营指南。

模板可以设计为：

我计划解决的核心问题：__________

我计划应用的DeepSeek功能：__________

我需要准备的数据/资源：__________

我预计遇到的挑战及应对思路：__________

我的第一步行动（一周内完成）：__________

客户-可选项

1. 总结与行动学习计划（1周内老师可线上支持30~60分钟）

1）平衡轮复盘：各小组运用“平衡轮”工具，回顾本次学习内容，找出本单位在大数据建设上最关键的撬动支点。

2）制定行动计划：引导学员结合自身工作，制定一份包含具体目标、行动步骤和预期成果的“个人行动计划”。

2. 课后考试

1）老师提供考试试卷与答案-标准二级评估

2）含单选题、多选题、判断题、简答题

课程二：

企业文化与企业战略落地方案

——塑造共同的价值观和行为规范，为协同提供软性支持

【引】：企业文化的管理核心是使员工关心企业

——威廉·大内（日本）

课程背景：

每个企业有自己的行业个性与企业气质。

	企业的竞争最终都是企业文化的胜出，企业的基业长青最终都是企业文化的流芳百世。文化是虚的、软的，企业文化的推行与落地就是要把这些虚的和软的东西落到实处，从而发挥出巨大的威力。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃，从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。文化管理的特点是以人为中心进行管理，以人为出发点，培育共同价值观，实质在于调动人的自觉性和积极性，主动性和创造性，最大程度地挖掘人的潜力。本课程从企业文化的案例研讨中，充分体现了文化在管理中如何落地到实处的方案设计。

课程收益：

1. 企业已经有了自己的企业文化体系，如何操盘落地；

2. 掌握企业文化扎实的基础知识与企业文化的技术面；

3. 掌握把虚的文化变为实的内容并与业务领域强挂钩。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业决策层、企业管理者、企业文化工作者

课程方式：理论讲授+案例分析+工具应用

课程特点：

生动：案例丰富、经典并具有代表性，又结合企业自己案例。

幽默：课程轻松快乐、深入浅出，理论开天窗，落地接地气。

深刻：从身边案例到专业知识的引导，从小事到大事的流程。

实用：使用教练工具辅导教学，给企业注入灵魂的赋能课程。

课程大纲

第一讲：企业文化

一、企业文化定义

——如果有一个最恰当的比喻，企业文化如镜中月、水中花，虚幻摸不到，比喻成空气最恰当，但比喻成汽车轮胎里的空气更恰当。没有它，企业的这辆车是很难在行业的跑道上冲刺的。

二、分析企业文化的道与术

1. 道与术——易经解

研讨：什么是企业文化，企业文化的重要性

2. 我企业的企业文化体系

——使命、愿景、价值观、精神、品格、精神、质量理念、科技宗旨、品牌理念、服务宗旨

1）不同行业的企业文化如同人的气质，不可抄袭，需要定制；

2）眼睛看到了企业现象都是企业文化的呈现，比如到处是垃圾，到处没有垃圾；

3）决策者的气质，决定企业的气质（老板文化探索三阶段）

三、企业文化落地模型

1. 一个目标：盈利

2. 两个支撑：软件与硬件

3. 三条主线：管理技能、人才培养、荣誉体系

4. 四个抓手：制度、活动、CI、价值体系

a看不见，摸不着的文化，对看得见，摸得着的业务行为，起着定乾坤的作用

b制度约定人的行为不要做什么，而文化是让员工可以犯错误的时候主动不犯

四、团队教练

1. 主题：我/我团队的动力源

1）找到动力源

2）我的生命意图/企业的生命意图

3）心理学：没有需求就没有动力

4）教练：辨认真需求还是假需求，诊断核心需求与终极需求

2. 反馈模型：四象限

1）主动寻求反馈

2）欣赏性反馈与建设性反馈

3）感恩你的反馈：感谢的是反馈行为而不一定是反馈内容

演练并呈现

第二讲：企业文化与企业战略

一、企业战略的定义

1）企业战略，是以未来以基点，为赢得持久的竞争优势而做出的事关全局的重大筹划和谋略。离开战略谈文化，是务虚；离开文化谈战略，是僵化。

2）手法：自上而下的落地。战略，让业务开天窗；文化，让业务接地气。

案例分享：我企业的企业文化价值观

解读：诚实、正直、务实、创新

分组：我是如何理解8字内涵的？

探索：允许有多大程度的理解差异？

案例分享：本企业的企业战略解析

工具：战略地图

战略基点：本企业的企业战略基点

战略画版：给本企业的战略打分

二、企业文化与企业战略

1）一图胜千言：本企业的六大组织驱动

2）关系论：一枚硬币的双面

3）OD的观点：沙因博士说企业文化问题要先聚焦于业务

第三讲：企业文化与企业绩效

一、企业文化与企业绩效的定义

1. 企业文化：被称为企业的宗教。由企业领导人倡导，全体员工一致认同的价值观念与自觉自发的行为习惯。

2. 企业绩效如同树冠反应着文化的相貌即树根；高绩效的企业，文化一定是正能量的表现，低绩效的企业，文化一定是负能量的表现。

二、企业业务绩效的现状

打分图：给本企业的业务绩效管理打分（比如研发）

主人翁：层级图解析战略目标VS员工参与度与意愿度，（比如营销工程）

观察点：观察团队与观察自己

1）通过观察企业团队与自己的发光点，还是进步点，诊断企业的业务状况

2）是哪些人在带动着企业绩效前行，分类人群

三、业务绩效解决方案：SOSD

工具：解决业务绩效问题的专属工具

打分：十六个最佳实践

寻找：本企业的阿喀流斯之踵

1）接受企业现状：悦纳

2）头发丝里找优点：沙里淘金

3）锁定：最要命的点

演练：限制性信念与创新信念

四、用文化落地践行业务绩效改进

案例：以企业价值体系为例——分组抽签

1）走进自己企业的价值体系

2）把领导的讲话与墙上的标语与业绩结合，与员工行为结合

案例：华为教学秘书课前把白板笔，笔头朝下摆放整齐，收走没水的白板笔

1. 从八大领域支持文化落地——使用教练工具平衡轮

1）落地的工具，是学员的潜力挖掘方法，而不是老师的，老师是促动师

2）群策群力的智慧，让解决方案百花齐放

演练：交付行动计划并呈现——分组PK

如果我来讲企业文化：模版带回家，成果说服一切

客户-可选项

1. 总结与行动学习计划 (1周内老师可线上支持30~60分钟)

1）平衡轮复盘：各小组运用“平衡轮”工具，回顾本次学习内容，并答疑。

2）制定行动计划：引导学员结合自身工作，制定一份包含具体目标、行动步骤和预期成果的“个人行动计划”。

2. 课后考试

1）老师提供考试试卷与答案-标准二级评估

2）含单选题、多选题、判断题、简答题

课程三：

大数据时代——人力资源视野：从数据洞察到人才价值创造

课程背景：

我们正处在一个由数据定义未来的时代。大数据不仅是技术浪潮，更是一种深刻的思维方式与管理路径，它正以前所未有的力量重塑着组织与人才管理。正如现代管理之父彼得·德鲁克所言，所有组织90%的问题是共同的，核心都在于“人”。当数据量变积累引发质变，我们迎来了一个可以大幅度提升人才管理水平的绝佳契机。本课程正是在此背景下，旨在帮助管理者穿透数据迷雾，掌握驱动组织持续发展的核心能力。

课程收益：

1. 开拓数字化管理视野：深刻理解大数据如何颠覆传统管理，构建数据驱动的战略思维。

2. 提升人力资源管理效能：学习如何运用数字化工具切入绩效、人才盘点等关键环节，实现精准管理。

3. 掌握科学的人才决策方法：通过KSF、九宫格等工具，学会用数据识别高贡献者，设计双赢的激励策略。

4. 构建数字化领导力：探索数字化时代领导者的新特征，以及如何通过文化建设吸引与保留数字人才。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：

1. 企业人力资源总监、经理及各模块专业人士

2. 关注组织发展与人才战略的企业高层管理者

3. 业务部门负责人及团队领导者

课程方式：理论讲述+案例拆解+互动研讨+工具演练

课程模型：

课程大纲

第一讲：认知革命——大数据与人力资源的战略新范式

一、时代现象

——大数据的出现及其对商业世界的颠覆性影响

二、大数据的三层含义

1. 数据量大

2. 变化快

3. 构成复杂

三、大数据背后蕴藏的大智慧与大价值

案例拆解：柯达与诺基亚的陨落——分析它们并非被技术颠覆，而是被基于数据的全新商业模式所颠覆。引出“数据成为战略资源”的必然性。

互动研讨：从酒店、银行、停车场的数字化现象，看我们身边的管理变革。

第二讲：效能引擎——数字化绩效与人才管理实战

一、企业现状诊断

案例拆解：富士康的“机器换人”与华为“9分钟制造一部手机”的启示——分析设备替代人员的趋势与人效提升的紧迫性。

工具演练：运用“开放式问题线”教练工具，结合数据模板，诊断本企业人效与员工胜任能力的现状。

二、人才进出机制设计

案例拆解：华为的人才生态策略——从流失率数据背后挖掘管理现象，对比国企与民企的不同生态。

方法论：运用“二八原则”计算员工贡献值，探讨人才队伍“大尾”的处理方案（劣势与优势并存）。

工具演练：使用“迪士尼商业策略”教练工具，绘制本企业人才进出的梦想版、实干版与批评版。

三、数字化考核与激励

案例拆解：通过一张KSF（关键成功因子）图，理解如何用数据证明贡献者，实现“多劳多得”从效能而来。

方法论：“九宫格”工具，学习如何从潜能与绩效两大维度安放人才、牵引人才，并掌握五类人才的算法。

工具演练：运用“平衡轮”工具，找到本企业在人才优胜劣汰中的突破点，并演练本岗位可以提升的效能边界。

第三讲：智慧投资——数字化培训与组织效能提升

一、培训的价值重估

案例拆解：“培训贵？不培训更贵？”——通过具体费用案例，重新计算人才培养的投资回报率（ROI）。

1. 网络培训如何追赶互联网速度

2. 哪些核心人才培养方式无法被网课替代

二、人才流动与盘点

方法论：学习人才流动的8大指标与公式计算，分析哪些流动人员可以通过培训干预来改写盘点台账。

工具演练：应用“逻辑层次”教练工具，学习使用“看不见的方法”提高培训效能，并以学员公司员工为例进行交付演练。

三、组织效能对标

方法论：学习使用包含“前驱、中驱、后驱”三大元素的效能分析表，理解商业模式、管理模式与心智模式的相互作用。

案例拆解：通过六大公式描述企业效能，将自己的企业与冠军企业进行数据对标，并反思创新机会。

工具演练：运用“效能提升四象限”工具，绘制三线图（现有线+冠军企业线+可行改善线），制定本企业的效能提升路径。

第四讲：未来引领——数字化领导力与文化塑造

一、数字化领导力

1. 数字化领导者的特征与能力

2. 数字技术如何推动商业实践创新

二、人才获取

1. 企业获得数字人才的三种方式

2. 数字化文化建设如何影响人才队伍

三、系统思维

案例拆解：解析“加油系统”框架，理解如何通过文化、组织、制度（对内叫心智模式）以及产品、营销（对外叫商业模式）共同支撑管理模式，最终实现战略驱动。

误区警示：深入探讨“数字化转型的核心是技术吗？”“利润好的企业更容易成功吗？”等常见误区，培养批判性思考。

客户-可选项

1. 总结与行动学习计划（1周内老师可线上支持30~60分钟）

1）平衡轮复盘：各小组运用“平衡轮”工具，回顾本次学习内容，找出本单位在大数据建设上最关键的撬动支点。

2）制定行动计划：引导学员结合自身工作，制定一份包含具体目标、行动步骤和预期成果的“个人行动计划”。

2. 课后考试

1）老师提供考试试卷与答案-标准二级评估

2）含单选题、多选题、判断题、简答题

课程四：

成为教练型管理者——VUCA时代赋能团队、激活绩效的关键领导力跃迁

课程背景：

在当今易变性、不确定性、复杂性和模糊性（VUCA）为特征的商业环境中，企业面临的核心挑战已从单纯的流程管控，转向如何持续激发人才潜能与组织活力。传统以命令与控制为核心的管理模式日益显现出其局限性：员工内在驱动力不足、跨部门沟通壁垒高筑、团队协作效率低下、管理者疲于“救火”而疏于发展团队。与此同时，新生代员工对工作的意义感、自主性与成长空间提出了更高要求。

在此背景下，“教练型管理”不再仅仅是一种可选的管理技巧，而是企业应对挑战、实现可持续发展的必然选择。它要求管理者完成从“指挥官”到“赋能者”、从“问题解决者”到“思考伙伴”的根本性角色转变。本课程旨在深度融合专业教练核心能力与企业管理实践，为企业管理者提供一套系统、可落地的转型路径，助力其在解决实际管理难题的同时，打造高投入、高绩效的敏捷团队。

课程收益：

1. 思维跃迁：从根本上理解教练型管理与传统管理的差异，完成从控制到赋能、从提供答案到激发思考的心智模式转变。

2. 能力提升：掌握PCC级别教练的核心沟通能力，包括建立深度信任、3F层次倾听、有力提问等，显著提升对话质量与影响力。

3. 难题破解：学会运用教练之箭等经典教练模型，针对绩效改进、团队冲突、员工发展等典型管理场景进行结构化对话，引导员工自行发现解决方案。

4. 绩效改善：通过激发员工的内在责任感与创造力，提升个人与团队的整体绩效产出，将管理者的时间从琐事中解放，聚焦于战略与赋能。

5. 工具落地：获得一套即学即用的教练工具包与案例集，课程结束后即可在实际工作中应用，实现“知行合一”。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：

1. 各行业中高层管理者、部门总监、高级经理

2. 高潜力的新任经理、团队负责人

3. 致力于提升团队领导力、打造教练文化的人力资源业务伙伴（HRBP）与组织发展（OD）专业人士

课程方式：线下集中工作坊，融合讲师讲授、经典案例深度拆解、情景模拟、角色扮演、小组研讨与现场教练演练等多种互动形式

课程大纲

第一讲：势在必行——VUCA时代的管理者角色重塑

一、传统管理模式的痛点

1. 员工主动性不足

2. 沟通成本高昂

3. 创新乏力

二、对比“管理”与“教练”的本质差异

三、教练型管理者的核心价值

——激发潜能、释放智慧

案例拆解：华为“狼性文化”的再解读。探讨教练型思维在其中的隐性作用。

互动与落地：引导学员反思自身管理中的最大挑战，并初步描绘“理想教练型管理者”画像。

第二讲：基石构建——教练的核心状态与信任建立

一、ICF的核心能力

1. 培养信任和安全感

2. 保持教练存在感

二、教练状态（开放、专注、中立）是一切技术的基础

三、快速建立深度信任的教练关系的方式

1. 真诚关注

2. 尊重边界

3. 展现脆弱性

四、区分“教练”与“咨询、辅导、心理治疗”的界限

五、恪守ICF道德准则

互动与落地：“建立连接”练习。通过结构化配对访谈，实践如何快速了解对方的背景、价值观与当前关切，营造安全场域。

第三讲：深度聆听——超越话语的3F倾听艺术

一、3F倾听模型

1. Fact事实

2. Feeling感受

3. Focus意图

二、剥离主观评判，精准抓取事实

三、敏锐觉察自己与对方的情绪及能量状态

四、聆听并澄清话语背后的深层需求、价值观与目标

案例拆解：绩效面谈中的倾听陷阱。呈现一个典型场景：员工绩效未达标，管理者急于给出改进建议。通过对比“评判式倾听”与“3F倾听”带来的不同对话走向与结果，凸显倾听作为教练基石的威力。

互动与落地：倾听三角练习。三人小组分别扮演讲述者、倾听者（运用3F）与观察者，进行高强度反馈，固化倾听技能。

第四讲：有力提问——开启觉察与创造可能的钥匙

一、强有力问题类型

1. 开放式

2. 扩展式

3. 未来导向

二、避免提问类型

1. 引导性

2. 封闭式

三、如何提问

四、提问的价值

1. 拓宽视角

2. 发现盲点

3. 连接资源

4. 生成新选择

五、提问的目的

1. 服务于客户的自我觉察

2. 目标达成

互动与落地：“问题重构”工作坊。将带来的典型管理难题（如“员工缺乏责任心”），练习将指责性、定义性问题转化为教练式开放问题。

第五讲：框架实战——教练之箭模型解决绩效与发展议题

一、埃里克森的教练之箭模型

二、每个环节的要点、常见陷阱及高阶技巧

三、经典四问的价值与落地

案例拆解：谷歌OKR背后的教练对话。解析谷歌如何通过OKR（目标与关键结果）体系确保战略对齐。以一个具体团队设定季度OKR为例，拆解管理者如何运用教练之箭模型，通过教练式对话而非指令分配，引导团队成员自主设定富有挑战且认同感高的关键结果，并激发其实现承诺。

互动与落地：完整的教练之箭模型角色扮演。针对“如何提升跨部门项目协作效率”等真实议题，进行从目标澄清到行动计划的全流程教练对话演练。

第六讲：场景攻坚——高管教练在冲突与变革中的运用

一、企业高管及中层管理者最常见的两大高压场景

1. 冲突化解

2. 变革引领

二、在情绪化的冲突中保持中立的方式

三、运用教练的意义

——帮助关键人员接纳不确定性、探索新角色、建立新承诺

案例拆解：亚马逊“数据驱动”文化下的领导力挑战。探讨亚马逊在强调数据、效率与结果的绩效文化中，管理者如何平衡“数据问责”与“员工赋能”。通过一个具体案例：一位资深员工因新算法评估导致绩效下滑并产生抵触，展示教练型管理者如何通过对话帮助员工理解变革逻辑、找回控制感并制定适应计划。

互动与落地：情景模拟剧场。分组演绎“战略调整引发的团队动荡”或“两位核心骨干的资源争夺冲突”，运用教练进行现场干预演练。

客户-可选项

1. 总结与行动学习计划 (1周内老师可线上支持30~60分钟)

1）平衡轮复盘：各小组运用“平衡轮”工具，回顾本次学习内容，找出本单位在SLA建设上最关键的撬动支点。

2）制定行动计划：引导学员结合自身工作，制定一份包含具体目标、行动步骤和预期成果的“SLA优化个人行动计划”。

2. 课后考试

——老师提供考试试卷-标准二级评估，含单选题、多选题、判断题、简答题

国际教练联盟ICF对教练8项核心能力要求

课程预约热线：16638537088李超