柴智献老师

柴智献老师  营销管理实战专家

近15年营销管理培训实战经验

近10年世界500强企业团队管理经验

曾任：平安人寿-佛山（世界500强）丨培训及业务团队负责人

曾任：美的集团（世界500强）丨厨房和热水事业部运营及培训负责人

曾任：碧桂园集团丨营销赋能高级经理

曾任：大自然家居集团丨大自然学院院长

擅长领域：销售团队管理、销售技巧、大客户营销、会议营销、谈判技巧、经销商开发管理、营销活动策划、销售管理者技能提升等

【业务驱动】通过精准的市场分析与针对性的营销策略，推动了多家企业的业绩增长，在担任广播电视台营销顾问服务期间，成功将产品单值提升至9800/19800元，连续三年驱动销售额超500%增长，同时保持退单率低于15%。

【实践赋能】拥有跨行业业务实操及授课经验，涵盖银行、保险、私募、传媒、零售、生活服务等多个领域，累计为50000+名学员提供管理与营销技能培训，累计内外训超过800场次，培训时长7000+小时，有效助力企业与机构人才成长。

【营销打造】通过多年对终端行业的研究，为欧派、美的、大自然家居等多家企业完成终端标准化打造项目，根据行业特点，为企业落地课程授课超30期，并输出适用其特色的《终端门店标准化执行手册》《金牌导购培训及话术手册》《导购管理手册》等市场终端部必备管理工具，总字数超20万字。

实战经验：

柴老师拥有近15年大型营销培训管理实战经验，横跨保险、金融、家电、物业、连锁零售及家居等多个行业，从一线销售到企业高管，历经实战锤炼，深谙市场趋势与客户需求，精通营销运营管理、销售团队建设及营销战略等方面，以创新营销思维与策略引领团队突破销售瓶颈，实现业绩的飞跃式增长。

01—营销运营与业绩管理

——曾在美的集团任职期间负责美的小体积套系产品的上市运营，成功策划并执行了一系列高效协同的市场策略，涵盖创新推广、精准上样、专业团队培训及强力促销等多个关键环节，该套系产品在上市首月便荣登行业权威数据中怡康的TOP1，连续三年实现年增长15%以上。

——曾为中国平安人寿主导支公司展业区团队全面的训练与辅导计划，成功规划并执行年度营销活动，挖掘并培训团队的业绩明星，复制成功的营销模式，促使团队的NBEV（新业务价值）实现了超过120%的惊人增长，更引领着营业区在分公司内部的排名从曾经的倒数后二位置跃升至前三甲。

02—营销变革与创新引领

——在大自然家居任职期间首创标杆打造项目，全面整合门店管理与销售的关键策略，利用线上线下相结合的创新模式，显著推动覆盖142家门店的业绩提升。在市场不利环境下，仍实现了签单数同比增长3.42%、销售额增长8.03%以及客单值提升4.45%的业绩。

——曾在大自然家居主导1+N+X渠道开拓项目，通过一套结合营销实战训练的“训战结合”体系，历经三个阶段的集中赋能，有效提升了经销商的全渠道建设营销专业能力与统筹组织能力，助力经销商整体业绩实现了超过15%的显著提升，项目还荣获了董事长特别奖。

03—营销建设与人才培养

——曾为中国平安人寿构建高效的培训体系，针对性地开展《维系老客户》、《专业化销售流程》等营销课程培训，累计授课50+场，有效提升了团队的专业技能和销售业绩，为多家企业培养了众多优秀销售人才。

——曾为美的集团统筹了营销运营全线的培训项目，精准覆盖导购、经销商至省负责人各层级，针对产品知识、销售技巧、心态调整、推新策略及沟通技能等维度展开培训，累计授课近百场，受训学员10000+名，满意度超98%，显著推动终端销售业绩同比增长超30%，特别是在大润发渠道，热水器品类均单值达5800元，实现230%的增长。

——在碧桂园任职期间全面负责社区增值服务领域内八大事业部的业务培训体系建立与授课，成功开展了超过30门针对性强、实用性高的营销培训课程，培训辅导1800余名一线销售员工，员工满意度高达4.98分，为公司培养了一批具备战略眼光与实战能力的复合型销售人才。

部分授课案例：

01-曾为美的集团、上海科慕电器开展《推新卖高：高端产品的心理策略与转化技巧》课程，累计32期

02-曾为大自然家居集团、欧派集团开展《基于顾客购买旅程的销售流程构建及销售技能提升训练》系列课程，累计22期

03-曾为广东广播电视台、小牛资本开展《言之有术：商业说服策略与谈判技术》系列课程，累计8期

04-曾为YOUWA有瓦开展《销售人员有效表达及说服策略》系列课程，累计7期

05-曾为中石油开展《赢在管理：销售团队高效运作与管理体系构建》系列课程，累计6期

主讲课程：

《推新卖高：高端产品的心理策略与转化技巧》

《基于顾客购买旅程的销售流程构建及销售技能提升训练》

《言之有术：商业说服策略与谈判技术》

《赢在管理：销售管理者转型与高效团队驱动（沙盘体验式学习）》

《客户关系管理：精准开发、深度维护与流失挽回》

《新形势下全渠道开发与运营体系提升训练》

《营销业务运营管理与业绩提升实战训练（沙盘体验式学习）》

授课风格：

◎寓教于乐：柴老师激情幽默的教学风格迅速聚焦学员，营造轻松氛围，让学习变得愉悦高效。

◎互动体验：采用训练型、多元化、体验式教学法，设计互动环节，如小组讨论、角色扮演等，激励学员深度思考与积极参与。

◎模拟实战：前期调研设计业务场景模拟，精选实战案例结合课程，具象化理论，助学员在近似真实环境中学习实践，快速识别问题并提解决方案。

◎实践导向：强调实践，通过演练、考核、技能通关及即时反馈，确保学员迅速转化知识为能力，即学即用。

◎持续指导：根据企业需求定制课程内容，课前课后精准辅导，构建完整学习路径，提升专业能力，助力长期职业发展。

课程特色：

柴老师的课程基于销售行为心理学与行动学习法，遵循“全场景实战培训体系”——通过训前深度调研建立企业画像，训中采用理论讲授与体验式学习相结合的阶梯式教学，训后配备转化工具包推动技能内化。该体系以“问题诊断-精准赋能-效果追踪”为闭环，可针对性开发《行业定制化培训解决方案》，实现从知识输入到业绩输出的高效转化。

部分服务客户：

金融业：平安银行、平安人寿、文津保险经纪、东莞农村商业银行、深圳农村商业银行等

制造业：美美的集团（集团总部）、无锡小天鹅、欧派家居、欧铂丽家居、大自然家居（集团总部）、顾家集团、宁波天禧家居、上海科慕、喜临门床垫、友邦集成吊顶等

房地产与服务业：碧桂园服务、美的酒店、广东君兰和玥、君美酒店、君兰康体、北京盛世物业、宝石花物业、港联物业（武汉）、居者乐房地产代理、重庆开万生活服务、上海联源、深业商业管理、厦门市住房置业融资、西藏雪域天创开发、广州三新物业管理、成都瑞都不动产经纪、西乡县鑫隆房产开发等等

零售批发业：北京京东、南京苏宁、上海国美、重庆百货、北京新源致美、安徽美地美、郑州米的亚、苏州易得家、天津美丰、沈阳连洋立天、陕西聚美、安阳米的亚、包头海美润、包头同利家电、北京美德清源、北京明辉伟业、北京诺斯诚佳合、北京天牧居家、本溪新长城、常德鼎城金源、朝阳隆源商贸、成都国美供应链管理、成都佳合天祥商贸、成都市美凯亚贸易、成都尊信科技、赤峰赤美、达州市美和、大连麓迪、大同金迪生、丹阳弘泰装饰、东莞泓美电器、东莞致远贸易、东营市瑞宏商贸、鄂尔多斯市宏盛和商贸、佛山亨泽贸易、福建省易乐电器、福建云灵电器、福州百胜通、甘肃美地亚、新疆海能等

电子商务：北京合美永顺、广东时代易家、顺德智雅、湖北金森、南京绿灯侠、北京觅罐、佛山驰美、广东驰风、深圳市雷恒、郑州亨泽、湖北中众安进、成都尊信、北京合美永顺、成都诚成易福科技、丹东天成电子、郑州亨泽、广东九鼎、广东时代易家、广东顺德智雅、黑龙江赢电、湖北金慧奇、凯迪仕智能科技等

其他：中国石油、广东广播电视台、中山广播电视台、江门广播电视台、君兰高尔夫、凤禧食品、广东把酒言欢、宁夏美御葡萄酒、YOUWA有瓦、上海城市纵横文化传媒、佛山智享楼下、横琴粤澳深度合作区、珠海海宜环境、珠海供水机械、珠海水务科技、珠海水控检测、海岛（桂湾）供水、保定保运物流、辽宁美得物流等、横琴粤澳深度合作区下属各单位、宁德时代新能源等

《AI+营销新范式：从GEO优化到场景赋能》

课程背景：

在数字化转型的浪潮中，人工智能（AI）正以前所未有的速度重塑商业格局。从ChatGPT的横空出世到Sora的惊艳亮相，AI已不再是停留在实验室的黑科技，而是成为了企业降本增效、重构竞争力的核心引擎。对于营销领域而言，传统的流量红利见顶，内容生产成本居高不下，企业亟需寻找新的增长突破口。

本次课程，旨在帮助学员打破对AI的固有认知，从底层的技术逻辑出发，掌握AIGC时代的核心生存法则。我们将深入探讨AI如何从“自动化”进化为“生成式”，并揭示继SEO之后的新流量密码——GEO（生成式引擎优化），帮助企业在AI接管搜索入口的未来，依然能够精准触达目标客户。

课程不仅局限于理论认知，更将视野拓展至多维度的应用场景。我们将深度剖析AI在营销内容生产等跨行业的落地实践，通过跨界案例汲取创新灵感。通过系统的学习与实操，学员将掌握一套可落地、可复制的AI营销实战方法论，真正实现从“被AI替代”到“驾驭AI”的职场跃迁。

课程收益：

1.思维重塑，建立AI协同新认知：掌握AIGC的核心逻辑与人机协同新范式，克服AI焦虑，建立AI时代的“智能副驾”思维，理解AI如何赋能物业管理的各个触点。

2.掌握实战工具，实现办公效率倍增：掌握主流AIGC工具（如Kimi、豆包等）与高效提示词（Prompt）框架，显著提升文案撰写、信息总结、数据整理、跨语言沟通等日常工作的效率。

3. 掌握流量新密码： 深刻理解AIGC时代的搜索逻辑变革，学会GEO（生成式引擎优化）的核心策略，让品牌在AI回答中获得优先推荐。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：对ai及GEO感兴趣的相关人士

课程方式：讲师讲授+现场互动+现场演练

课程一：

从数据到价值——HR数字化转型实战工坊

课程背景：

在数字经济时代，数据已成为企业的核心生产要素。然而，许多HR仍停留在“为了量化而量化”的陷阱中，报表繁多却缺乏洞见，无法为业务决策提供有力支持。感性判断与经验主义，已难以应对快速变化的市场和人才竞争。本课程旨在打破HR数据分析的困局，从“量化管理”的实战技能入手，教会HR如何让数据“说话”，用数据发现问题、洞察规律、驱动决策。进而，我们将视野提升至“数字化转型”的战略高度，探讨如何构建从数据化到智能化的HR运营体系，真正将人力资源部从成本中心转变为企业的“价值创造中心”和“战略决策伙伴”。

课程收益：

思维升级：理解从“量化管理”到“数字化转型”的演进路径，建立数据驱动的HR战略思维。

技能掌握：精通招聘、人才发展、薪酬绩效等核心模块的数据分析方法，掌握9大分析工具和3大人力资本报表。

问题解决：学会用数据诊断组织问题，如高离职率、招聘瓶颈、人效低下等，并提出可量化的解决方案。

价值彰显：掌握衡量人力资本投资回报（HCROI）等效能指标，精准证明HR工作的业务价值。

路径规划：获得HR数字化转型的清晰路线图和实施方法，为企业构建数据驱动的人才管理体系奠定基础。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业人力资源总监、经理、HRBP、数据分析专员及对人力资源数字化感兴趣的企业管理干部

课程形式：理论讲解（40%）+工具方法（20%）+案例剖析（25%）+ 实战演练（15%）

课程大纲

第一章：数据化基础篇——让HR数据会说话，洞察业务问题

一、思维破局：从“人事账房”到“业务伙伴”的认知革命

1. 量化人力资源管理的现状与困扰

1）量化管理的必然趋势：数据成为新的生产要素

2）量化管理的定位：是技术手段，更是管理目的

3）常见的四大误区剖析

a为了量化而量化：有数据，没分析

b为了数据而数据：有分析，没结论

c为了分析而分析：有结论，没行动

d为了报告而报告：有行动，没评估

2. 数据分析的四重境界：从看懂到决策

1）描述型分析：发生了什么？（例：本季度离职率上升了5%）

2）诊断型分析：为什么发生？（例：通过交叉分析发现，流失主体是入职1-2年的研发岗员工）

3）预测型分析：未来会怎样？（例：根据现有趋势，预测下季度核心人才流失风险）

4）指导型分析：我们该怎么做？（例：建议实施针对性的保留措施和薪酬调整方案）

3. 量化分析核心方法论与工具箱

1）对比分析法：时间对比（同比与环比）、空间对比（与分公司/行业对比）、基准对比（与目标对比）

2）相关关系分析：探寻变量间的关系（如：培训投入与员工业绩是否正相关？）

3）象限分类分析：二维/三维坐标系的应用（如：能力-绩效矩阵）

4）模型工具分析：SWOT、SMART原则在数据解读中的应用

案例研讨： 某知名车企的“人力资源数据驾驶舱”为何沦为摆设？问题出在哪里？

二、场景实战（一）：招聘与保留——用数据精准“选”与“留”

1. 招聘效能的量化分析

1）岗位编制量化：从业务数据定编法、劳动效率定员法看如何科学定编

2）招聘过程漏斗分析：精准定位招聘瓶颈（简历数-初试数-复试数-Offer数-入职数）

3）招聘渠道贡献率分析：哪个渠道的简历最多？哪个渠道的入职质量最高？如何计算渠道ROI？

4）招聘质量达标率分析：量化新员工试用期绩效、留存率，反哺和优化招聘标准

2. 离职与保留的量化分析

1）人才离职的三维诊断：结合“司龄”、“绩效等级”、“岗位序列”进行交叉分析，锁定关键流失群体

2）离职原因的深挖与量化：如何设计离职面谈问卷，将模糊的“个人原因”转化为可分析的数据

3）预测性分析应用：识别高离职风险员工的关键指标（如：缺勤率变化、绩效下滑、协作软件活跃度降低等）

案例剖析：如何通过数据分析，有力回击业务部门“HR招人不行”的质疑，并协同优化岗位画像？

实战工具：《人才离职原因量化分析模型》与《招聘渠道效能评估表》

三、场景实战（二）：人才发展——用数据“盘”人才，“育”未来

1. 人才盘点的量化升级

1）能力与绩效九宫格分析：从“拍脑袋”到“数据校准”，精准识别人才象限

2）能力、绩效、态度三维魔方盘点：引入“价值观/态度”维度，更全面地评估人才

3）继任者计划分析：如何量化“继任者准备度”，构建动态的人才储备池

2. 培训管理的量化评估

1）培训需求分析量化：运用胜任力差距分析，让培训需求“有的放矢”

2）柯克帕特里克四级评估的量化实践

第一层：反应层：满意度问卷的量化设计

第二层：学习层：考试/认证通过率分析

第三层：行为层：通过360度评估量化培训后的行为改变

第四层：结果层：计算培训成果转化率与投资回报率（ROI）

案例剖析：借鉴字节跳动的OKR+360°反馈实践，如何量化评估员工的潜力和发展需求？

实战工具：《九宫格人才盘点校准工作坊》与《培训项目ROI计算模板》

第二讲：价值升维篇——驱动组织效能，迈向数字化转型

四、价值驱动：从“花多少钱”到“创多少值”的效能衡量

1. 薪酬与绩效的量化管理

1）薪酬的外部竞争力分析：运用“四分位法”解读薪酬调研报告，确定公司薪酬策略（P50, P75?）

2）薪酬的内部公平性分析：掌握薪酬偏离度分析，诊断并解决内部薪酬失衡问题

3）薪酬总额预算量化：三种核心预算法（销售额比例法、盈亏平衡法、劳动分配率法）

4）绩效结果的量化分析：通过绩效分布曲线（强制分布/正态分布），诊断团队管理与组织活力

2. 人力资本效能的终极衡量

1）关键效能指标解读：人均销售收入、人均利润、人工成本利润率

2）核心指标：人力资本投资回报率（HCROI）

HCROI公式详解：（营业收入 - 经营成本 - 薪酬福利总额））/ 薪酬福利总额

——如何通过分析HCROI，向CEO和CFO证明HR工作的战略价值

3. 人力资源管理三大报表

1）人力资本负债表：盘点企业“人才资产”的存量与健康度

2）人才流量表：洞察人才队伍的“新陈代谢”是否良性

3）人力资本利润表：计算“人才投入”带来的最终业务收益

案例剖析：华为如何运用“人均效益”和“人力资本回报”指标，驱动业务部门精细化管理和全球化扩张？

现场演练：《薪酬四分位法分析》与《Compa-Ratio计算与诊断》

五、蓝图规划：构建从数据化到智能化的HR转型路径

1. HR数字化的演进阶梯与未来图景

1）数据化：业务流程线上化，数据标签化、指标化

2）信息化：数据可视化，构建HR数据驾驶舱（Dashboard）

3）数字化：数据模型化，实现离职预测、人才画像、智能推荐

4）智能化：AI驱动决策，实现智能排班、薪酬模拟、个性化学习路径推荐

2. HR数字化转型如何落地：七步法

1）引入外脑，规划转型

2）营造危机，数字认知

3）组建团队，试点改革

4）阶段复盘，规划拓展

5）推广经验，扩大试点

6）全面推进，数据转型

7）定期复盘，优化改进

3. 数字化转型的挑战与破局之道

1）知识储备不够，人才匮乏：如何培养HR团队的数据素养？

2）系统割裂分散，整合无力：如何打通数据孤岛，构建统一的数据中台？

3）业务流程化缺失：为何说“无流程，不数据”？

案例剖析：某连锁零售巨头如何从零开始，分三步搭建HR数据驾驶舱，实现从总部到门店的人效实时监控与动态优化？

行动学习：制定你的HR数据化行动计划

分组研讨：选择贵公司当前最亟待解决的1个人力资源痛点问题（如：核心员工流失率高、招聘周期长、人效低下等）

方案设计：运用本课程所学的分析方法与工具，设计一份初步的数据诊断与解决方案（Action Plan）

成果展示与专家点评：各小组分享方案，讲师进行点评与优化建议

总结与答疑：回顾课程核心要点，解答学员疑问，共同探讨HR数字化的未来

课程二：

极简绩效™：管理者必备的绩效领导力

课程背景：

绩效，是检验管理者能力的“试金石”，还是锤炼团队的战斗的“磨刀石”？

在当今快速变化的市场环境中，企业绩效管理普遍面临“推行难、落地难、持续难”的困境。许多企业仍停留在传统的绩效考核阶段，强调控制与奖惩，而忽视了绩效管理的本质是激发员工潜能、实现组织与个人的共同成长。

您的团队是否也深陷绩效的泥潭：

战略与执行两层皮，无法有效地传达给基层员工?

部门目标相互割裂，缺乏协同难以形成组织合力？

计划缺失清晰路径，指标繁杂考核往往流于形式？

团队缺乏使命激情，“躺平”“摸鱼”心态严重？

结果仅用于薪酬分配，忽视人才发展与改进闭环?

本课程以“刚柔并济”为核心理念，融合东方哲学智慧与西方管理工具，将刚性要求与柔性引导相结合，不仅解决员工能力短板，还驱动员工自主意愿:

解密组织绩效源动力，实现组织与个人价值共赢！

提升部门效能协同力，实现部门与部门职责共识！

重构执行计划行动力，实现团队与团队指标共创！

塑造绩效辅导影响力，实现领导与员工赋能共情！

激活组织员工内驱力，实现绩效与发展体系共生！

从机制设计、认知升级、技术应用、流程优化、激励赋能等多维度切入，帮助企业构建一套简单高效、人性化、可持续的绩效管理系统，真正实现从“考核”到“管理”、从“管控”到“赋能”的转变。

让绩效回归其成就组织与个人的本质——激活人，成就事！

课程收益：

战略贯通，上下同欲：打通“战略-目标-行动-结果”链路，提升组织执行力。

人才留存，增润增效：采用赋能管理方式，增强员工归属感，保留高绩效人才。

梯队建设，赋能跃迁：培养一批懂业务、善激励、会赋能的“教练型”管理者。

文化共生，价值共赢：固化绩效管理组织习惯，构建企业与员工的价值共同体。

绩效难题，系统破局：掌握“目标-执行-辅导-复盘”绩效全流程方法论与工具，从容应对挑战和僵局。

管理跃迁，善用达人：跳出“业务能手”角色，通过绩效管理驱动团队拿结果，真正做到“用人成事”。

扩大影响，赢得信任：从“裁判员”转变为“合伙人”，塑造非职权影响力，赢得团队信任与追随。

团队激活，效能倍增：精准掌握差异化员工辅导与激励技巧，打造充满活力的高绩效战队。

课程亮点：

重规划，轻评判：传统绩效聚焦考核，事后评判；极简绩效注重规划，事前共识。

重主动，轻被动：传统绩效HR推动，员工被动；极简绩效管理者主导，全员主动。

重发展，轻奖惩：传统绩效区分优劣，制造对立；极简绩效激发潜能，促进成长。

重复盘，轻结算：传统绩效薪酬结算，周期终结；极简绩效持续复盘，优化迭代。

重辅导，轻审判：传统绩效单向评价，气氛紧张；极简绩效双向沟通，教练辅导。

课程时间：2天，6小时/天（可根据企业需求定制精简版或深化版）

课程对象：3年以上工作经验的企业中高层管理者、企业HR、绩效管理专员、团队领导者

课程方式：案例教学+工具演练+小组讨论+情景模拟

成果产出：

1. 企业战略目标分解表

2. 员工价值追求分析图

3. 企业战略优劣势分析表

4. 绩效行动计划

5. 绩效指标分解表

6. 绩效改进面谈表与沟通记录表

7. 不同问题员工的应对策略

8. 薪酬调整机制、人才培养机制、二次分配机制、末等调整机制

	课程模型：

课程大纲

导论：从绩效之“困”到绩效之“道”

一、精准把脉：洞察绩效困局

1. 绩效管理六大问题诊断

机制问题：绩效为啥很难推进？

认知问题：会不会，敢不敢、愿不愿？

技术问题：KPI，BSC，OKR，KSF……

流程问题：战略决定结构，结构决定流程

激励问题：物质与精神并重！

应用问题：绩效结果无用论？

工具：绩效管理现状诊断表

2. 绩效管理者的认知诊断

进行投射技术测试

分析管理行为倾向

工具：九宫格自画像

二、认知破局：刚柔并济的绩效管理

1. 刚柔并济的含义

2. 愿景驱动模型

3. 绩效三性原理

案例：马云与童文红——从前台到总裁的使命与远景

第一讲：定位：梦想链接梦想

讨论：赫茨伯格的激励因素排序

一、梦想对齐：链接愿景与个人

1. 目标管理的实质定义

2. BLM梦想链接图解

工具：一张白纸定梦想

课堂演练：制定目标与愿景的链接

二、战略定锚：构建企业四维目标

1. 经济利益

2. 社会责任

3. 员工收益

4. 客户利益

工具：四维平衡目标表

课堂演练：完成企业战略目标四维分解

第二讲：当责：变被动为主动

案例解析：为何绩效结果最终失败了？

一、优劣洞察：明晰战略竞争力

1. 绩效管理的实施流程：PDCA

2. 战略目标四大分析方向：SWOT

工具：PDCA-SWOT分析表

课堂演练：完成战略目标优劣势分析

二、探寻路径：选择科学考核方法

1. 绩效管理与绩效考核的关系

2. 绩效管理方法选择：MBO、SMART、KPI、OKR

三、责任匹配：充分挖掘可用资源

1. 绩效领导小组职责

2. 人力资源职责

3. 直线经理职责

互动游戏：领导有方：绩效领导力解码

第三讲：落地：变执行为自行

案例解析：为何绩效指标能被接受？

一、制定指标：全面推进强执行

1. 从战略目标到绩效计划的逻辑关系

1）战略分解

2）任务排序

3）确定方案

4）撰写计划

2. 撰写行动计划：5W2H内容七要素

工具：绩效行动解码计划七步表

3. 方案评估确定：绩效六维度行动计划评价

1）目标：目标科学和可行吗？

2）事件：内容构成必要吗？

3）责任：团队责任清晰吗？

4）资源：人力、经费和物力到位吗？

5）进度：时间资源有保证吗？

6）预案：风险防范准备周密吗？

工具：行动计划评价表

4. 指标解码行动：绩效指标框架体系

1）指标名称

2）指标内涵

3）指标计算方式

4）指标标准

5）指标权重

6）指标评分等级

7）指标数据来源

8）考评周期

工具：八步骤绩效指标分解表

二、承诺立约：承诺激发责任感

1. 达成结果

2. 行动措施

3. 团队协作

工具：团队工作绩效承诺表

第四讲：赋能：变奖惩为改进

情景讨论：员工不接受绩效结果你怎么进行绩效辅导？

一、辅导筑基：恪守辅导七原则

1. 明确目标期望

2. 选择最佳时间

3. 营造宽松环境

4. 避免笼统主观

5. 关注员工感受

6. 倾听员工意见

7. 倾向正向反馈

二、时机察辨：把握辅导四阶段

1. 计划面谈

2. 指导面谈

3. 考评面谈

4. 反馈面谈

三、面谈赋能：九步对话促改进

1. ORID聚焦式会谈法

2. 绩效改进面谈九步法

工具：绩效改进面谈表与沟通记录表

四、因人施策：七类员工巧破局

1. 功高盖主的老员工

2. 标新立异的新员工

3. 完美主义的牛员工

4. 推诿责任的懒员工

5. 爱找人茬的事员工

6. 夸夸其谈的傲员工

7. 消极悲观的笨员工

课堂演练：针对不同问题员工进行一次绩效面谈模拟

第五讲：复盘：变终点为起点

案例：胖东来绩效结果应用最佳实践

一、循环复盘：查漏补缺传经验

1. 绩效管理系统评估

1）组织评估

2）团队评估

3）个人评估

2. 绩效复盘常见问题

1）理解失误：能位错论，聚焦绩效

2）面面俱到：贪大求全，去伪存真

3）数据失真：弄虚作假，权责对应

4）马虎应付：全力应付，全力以赴

5）避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6）未虑应用：流于形式，因地制宜

7）难于量化：行为难控，一地一策

8）干部问题：不是不会，不敢不愿

3. 绩效复盘目标-结果-分析-总结四步曲

二、结果运用：灵活调整有所依

1. “四心”“六感”绩效激励

“四心”激励模型：崇敬之心、感动之心、积极之心、升华之心

“六感”驱动力模型：安全感、存在感、参与感、归属感、成就感、荣耀感

2. 绩效结果与薪酬调整、晋升、培训等六大应用

——将结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，作为决策依据

实战流程：结果确认→挂钩决策→执行反馈

3. 绩效奖金二次分配

——部门奖金包由负责人按团队成员绩效贡献再分配

实战流程：核定总包→内部分配→签字确认

4. 绩效考核末等调整/不胜任退出

——对末等员工启动绩效改进或淘汰程序，优胜劣汰

实战流程：面谈辅导→限期改进→评估→调岗/退出

讨论：新生代员工如何进行绩效驱动？

课程三：

盘明萃赋  人才致胜

——十五五规划下关键人才胜任盘点与梯队建构

课程背景：

国家十五五”人才规划核心，以“新质生产力”为导向，通过“三位一体”融合，构建从战略科学家到卓越工程师的全链条“人才梯队”，并通过制度松绑与数字技术进行双重“赋能”，最终实现人口高质量发展。对于十五五期间企业发展而言，高效能人才是第一资源已成共识，未来业务的快速转型发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从新时代战略的高度出发，进行科学. 高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才盘点与梯队建设的最佳实践——基于胜任模型的人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化. 针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造一批熟悉人才梯队，树立人才是企业未来发展第一战略资源的思维，建立重视人才. 是别人才. 培养人才. 用好人才的意识。

课程收益：

结果1：测评关键生产人才素质能力-完成一次人力资源测评盘点。

结果2：清晰组织生产人才能力现状-掌握人才盘点报告解析方法。

结果3：掌握人才胜任标准建构方法-构建样本岗位胜任任职标准。

结果4：营造人才适应的文化氛围-构建关键人才梯队的学习地图。

结果5；提出关键人才职业提升建议-提供完整的人才识别与分流方法。

课程特点：

标杆人才可视化：解码人才价值

胜任标准工具化：构建人才标准

培训管理赋能化：萃取学习地图

人才管理数字化：重构人才效能

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等

课程方式：课程讲授、案例分析、工具演练

课程结构：

课程大纲

导论：中国式现代化企业管理者最重要的技能——关键生产人才梯队建构

一、为什么需要建设新时代关键人才梯队

二、企业人力资源发展与人才梯队建设

1. 人力资本

2. 核心竞争力

3. 人才梯队优化与人力资本辩证关系

三、解决企业人力资源转型重要举措——人才盘点

1. 传统人力资源的六大功能模块解析

2. 人力资源发展历程与转型桎梏

3. 三支柱模式与数字化人力资本升级关系

四、国家十四五人才战略与企业人才梯队建设

1. 人才是第一资源

2. 人才梯队职业通道

3. 人才梯队学习地图

4 人才梯队薪酬通道

5. 人才盘点识别与梯队建设中工作流程与工作职责

案例赏析：著名企业的识才提效-人才梯队建设案例

第一讲：企业生产人才梯队规划——一盘

一、生产人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设

1. 关键岗位人才梯队建设（基于岗位）

2. 关键人才后备梯队建设（基于人才）

3. 管理岗位人才梯队建设（基于岗位）

4. 技能类人才梯队建设（基于专业）

5. 通道层级人才梯队建设（基于层级）

6. 设计人才梯队种类的原则和方法

二、生产关键人才必备的四个标准

1. 继任人才核心要素之一：关键特质

2. 继任人才核心要素之二：领导力/胜任力

3. 继任人才核心要素之三：任职资格要求

4. 继任人才核心要素之四：以往工作绩效

分析：企业人才职业发展通道现状与误区

第二讲：构建生产关键人才梯队的岗位人才标准——二明

一、关键生产人才梯队岗位标准的内容

基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等

二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

1. 不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力

2. 不同战略背景的企业如何选择核心胜任力

三、胜任力模型构建的五个步骤

1. 定义绩效标准

2. 确定效标样本

3. 获取胜任数据

互动2：行为事件访谈法——4D-STAR访谈八阶段技术演练

工具：编码字典应用

方法：德尔菲法应用

表单：访谈表单应用

4. 建立胜任模型

互动3：胜任力素质结构表填写练习

方法：团队共创

萃取：等级划分

5. 验证胜任模型

1）模型再造

2）培训验证

3）评估分析

分享：掌握企业人才企业胜任力识别构建五步法

第三讲：关键生产人才梯队评估与甄选——三萃

一、根据关键生产岗位的素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具

1. 胜任力测评方法：BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心

2. 四类素质测评：专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质

3. 关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异

4. 不同关键岗位的测评方法及工具匹配

二、关键生产岗位候选继任人评估与选拔

1. 对岗位角色的认知和理解

2. 继任岗位的意愿和兴趣测评

3. 敬业度测评

4. 候选继任人胜任素质测评

5. 绩效评价

三、根据盘点结果建立关键储备人才库

1. 九宫格与关键储备人才盘点

2. 关键储备人才库的建立

3. 关键储备人才动态盘点

演练：企业生产人才结构分析与梯队模型

四、九宫格与人才胜任力应用技巧

1. 企业生产四大类人才分流

1）人力资本

2）人力价值

3）人力成本

4）人力资源

2. 九宫人才流动图分析

1）1号人力成本解聘预警分析

2）2-3号人才资源培养分析

3）6号人力资源用工技巧

4）4号人才流动和轮岗技巧

5）5-7-8人力资本的分析

6）9号人力价值流失预警

3. 三类人才池应用

1）储备人才库

2）潜质人才库

3）适配人才库

互动4：企业人才胜构分析与培训、晋升、甄选、激励等应用技巧

第四讲：构建关键生产人才梯队培养机制-四赋

一、设计人才梯队的发展模式

1. 人才梯队培训项目设计

2. 开发梯队岗位认证课程体系

3. 内部导师培养与外部导师开发

二、制定符合梯队人才发展的多样化培训策略

1. 课堂培训

2. 工作体验

3. 教练辅导

4. 自我提升

5. 复盘与反思（从失败中学习）

演练：人才培养方法导师制应用

演练：人才培养方法读书会应用

演练：人才培养方法轮岗法应用

三、生产人才梯队培养类型与优缺点

1. 问题解决型团队

2. 自我管理型团队

3. 跨部门型团队

4. 学习型团队

5. 虚拟团队

分享：新时代企业关键人才学习地图建构

课程大纲

第一讲：AI技术探秘与拓展——迎接AIGC时代的新范式

一、AI基础认知：从“自动化”到“生成式”

1.AI发展简史：我们身边的“传统AI”

1）识别“传统AI”：如人脸识别门禁、自动泊车、RPA流程

2）传统AI的局限：依赖规则、缺乏创造力

2.革命性的AIGC：生成式AI登场

1）什么是AIGC与大语言模型（LLM）？

2）AIGC的核心能力：理解、总结、生成、翻译、推理

3）案例对比：传统客服VSAIGC客服

二、AIGC的核心能力图谱

1）文本生成：文案、策划、脚本。

2）图像视频：海报、宣传片、数字人。

3）逻辑分析：数据处理、客服应答。

三、人机协同：AI时代的能力转型

1.认知能力：好问题胜过好答案

2.决策能力：决策=信息+判断

3.情绪赋能：人与AI的本质化区别

四、使用AIGC常见的误区

1.AI生成直接用

2.AI说的全都对

3.错把AI当主力

第二讲：AI+营销新战场——GEO生成式引擎优化

一、认识GEO：让AI主动推荐你

1.什么是GEO

2.GEO的应用场景

二、生成式搜索逻辑

1.GEO的底层逻辑

1）提问-检索-生成

2）AI的知识库是如何来的

3）影响引用的三大因素

2.用户提问习惯

1）传统关键词搜索VS自然语言提问

2）常见的提问模式

3.GEO与SEO的关系

三、GEO写作方法

1.GEO文案框架

1）开头点题

2）中间分层

3）结尾延展

实战案例:减肥早餐搭配

2.标题写作技巧

1）三种标题写作技巧

2）标题优化技巧

3.关键词与提问匹配

1）从传统思维到GEO思维的核心观念转变

2）提问的三大匹配技巧

四、内容分发与应用

1.GEO适合的分发平台及优势

2.如何被引擎快速识别

3.输出内容的多形态应用

五、进阶实战技巧

1.如何找到用户问题

2.GEO的三层策略

1）核心阵地

2）内容分发

3）场景延展

六、GEO数据监测与优化

1.如何判断GEO效果

1）收录

2）曝光

3）转化

2.有效的GEO检测方法

七、GEO的未来发展趋势

1. AI与AI Agent的结合

第三讲：AI+内容工场——营销链路应用

一、AI生成文字：打造“字字千金”的营销文案

1.掌握高效提示词（Prompt）的核心框架：R-T-C-F-T

1）角色(Role）

2）任务(Task）

3）背景(Context）

4）格式(Format）

5）风格(Tone）

3.追问的技巧

1）正向反馈

2）负向反馈

3）追加提问

4.AI+的各领域核心场景

1）利用AI构建基于客户购买旅途的销售流程

2）AI协助销售话术的设计与输出

3）活动策划与内容合规审查

4）各类医疗报告的精准分析与建议

5）旅游目的地的分析及建议

二、AI生成图片：从概念到现实的视觉魔法

1.核心指令与参数详解

1）提示词结构：主体、细节、风格、参数

2.核心场景

1）各类图片生成

2）图像局部重绘与扩图优化

3）营销物料设计制作

咨询热线：16638537088李超老师